尹女士今年53周岁，2024年正常办理企业职工退休手续，按月领取基本养老金。2025年3月，她入职某物业服务公司，从事园区楼道保洁工作，接受公司日常考勤、月度考核和岗 位规章制度管理，按月领取固定岗位工资。2026年3月，物业公司以其已退休、公司与其系劳务关系为由单方口头辞退，未支付任何经济补偿。

评析：

在适用对象上，针对以往超龄用工权责模糊的问题，《暂行规定》第二条明确规定，我国境内用人单位招用超过法定退休年龄，接受单位劳动管理、从事单位安排有偿劳动的人员， 适用本规定。《暂行规定》第六条确立了统一的基本劳动标 准，明确要求用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议，清晰约定工作内容、工作地点、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职业危害防护等关键事项。

这一规定虽然未将超龄用工直接定性为劳动关系，亦未简单地归为劳务关系，而是通过书面用工协议的法定形式，将超龄劳动者正式纳入劳动法律规范保护体系，从制度层面补齐 了权益保障短板。新规实施后，对超龄用工关系的认定主要 包括不完全劳动关系、纯粹劳务关系两类。其中，不完全劳动关系是超龄用工的主流形态，判断标准就是看用工方是 否考勤、是否奖罚、是否按月固定发薪，具备这些特征，就是不完全劳动关系。

 

吴先生退休后入职某餐饮服务公司从事帮厨工作，双方未签订书面协议，仅口头约定吴先生月工资1800元，低于当地用工最低工资标准。吴先生入职半年内无休息日，企业未发放加班劳动报酬；夏季高温作业期间，公司以其为临时工拒 绝发放高温津贴。为此，吴先生想知道，自己可以享有哪些基本劳动权益？

评析：

过去，超龄劳动者基础权益无保障，用人单位常借劳务关系规避最低工资、加班费等义务。新规明确劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障是超龄劳动者四项核心基本权益，设置刚性约束标准全方位予以保护。

一是劳动报酬底线保障。明确要求用人单位及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准。而且，用人单位须以货币形式按约定及时足额支付，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

二是休息休假严格规范。明确要求用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。

对于法定休假日加班，用人单位不得通过补休的方式抵扣。

三是劳动安全专项保护。明确用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或者危险作业；应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

四是工伤强制参保义务。用人单位必须为招用的超龄劳动者单独缴纳工伤保险，筑牢职业伤害保障防线。